Waar de traditionele sourcer nog wat Sherlock-achtige trekjes had, daar maken sourcers 2.0 een wat meer geeky indruk. Hun natuurlijke habitat is vooral online. Daar zijn ze aanwezig om kandidaten te vinden, maar ook om hun kennis van geavanceerde zoektechnieken en nieuwe tools met andere sourcers te delen. In het wild kom je sourcers vooral tegen op bijeenkomsten zoals SourceCon in de VS en unconferences als #truLondon. Door hun fascinatie voor technologische ontwikkelingen en gadgets zijn sourcers bijna niet van recruiters te onderscheiden. Toch zijn er verschillen.

Voor sourcers speelt internet een belangrijke rol bij het zoeken van kandidaten, maar dat doen ze niet via geëigende paden zoals wervingssites en cv-databanken. LinkedIn is populair, maar de doorgewinterde sourcer wil eigenlijk niets weten van een betaalde LinkedIn Recruiters Seat. In plaats daarvan doorzoeken ze Linkedin via X-Raying technieken, met behulp van zoekmachines en Boolean Search. Ze weten dat de beste kandidaten lang niet altijd vindbaar zijn door de standaard zoekfuncties te gebruiken. Sociale media hebben hun grote interesse. Naast LinkedIn zijn Twitter en Facebook voor sourcers waardevolle bronnen om talent te ontdekken. Juist omdat kandidaten daar meer van zichzelf laten zien, dan alleen de werkervaring op hun CV. Maar sourcers gebruiken Twitter niet om de tijdlijn vol te duwen met vacatures. Dit kan resultaat hebben, maar sourcers houden liever meer controle over wie ze als interessante kandidaat beschouwen. In plaats daarvan doorzoeken ze deze bronnen op aanknopingspunten die leiden naar de meest geschikte kandidaat. Sourcers roepen daarom niet zo hard wie ze zoeken, ze vinden je vanzelf wel als dat nodig is.

Sourcing versus Recruiting

In het recruitmentvak wordt onderscheid gemaakt tussen sourcing en recruiting. Hoewel sourcing wordt gezien als onderdeel van recruitment, betekent dit niet automatisch dat alle recruiters goede sourcers zijn. In tegendeel. Sourcing richt zich op het identificeren, opsporen en benaderen van kandidaten (talent) door middel van proactieve recruitment technieken. In tegenstelling tot het takenpakket van veel recruiters, ligt bij sourcers de focus volledig op het zoeken, benaderen en interesseren. Doordat sourcers geen vacatures plaatsen, wordt alle beschikbare tijd besteed aan de kandidaten waar ze ook daadwerkelijk contact mee willen hebben. Er gaat geen tijd verloren aan andere activiteiten. De nadruk ligt op de voorselectie van kandidaten. Na een intensieve zoektocht en de eerste – telefonische – screening van kandidaten, eindigt het sourcen met een selectie van de meest geschikte kandidaten. Over het algemeen is dit een vrij gering aantal en resteren er voor de recruiter en lijnmanager slechts enkele gesprekken om tot een goede keuze te komen.

(Out)Sourcing

Sourcing heeft zich in de afgelopen jaren steeds meer ontwikkeld als een aparte discipline binnen het recruitmentvak. Het vraagt om specifieke vaardigheden. Tegenwoordig is het vrij eenvoudig om dit specialistische deel van het recruitmentproces uit te besteden. Ik ben zelf geen voorstander van volledige Recruitment Process Oursourcing (RPO), maar ik heb als interim recruiter gezien dat het recruitmentproces bij veel organisaties geen tijd of ruimte biedt om intensief naar geschikte kandidaten te zoeken. Externe sourcing kan dan een prima oplossing zijn, aangezien organisaties voor het resterende deel van het selectieproces vaak beter zijn ingericht. Ik ben er zelfs van overtuigd dat juist dat resterende deel door de organisatie zelf moet worden uitgevoerd. Begrijp me niet verkeerd. Ik denk dat veel organisaties gebaat kunnen zijn met het aanstellen van een of meerdere sourcers, maar over het algemeen wordt strikt toegezien op het aantal FTE op een recruitmentafdeling. Het aanstellen van sourcers ligt vaak niet in lijn met de gangbare opvatting van een recruitmentafdeling als Cost Centre.

Kostenbesparing is overigens een prima argument voor uitbesteding van sourcing. Wanneer sourcing op uurbasis wordt uitgevoerd, blijven de kosten beperkt tot de uren die zijn besteed aan het zoeken en benaderen van kandidaten. In een dergelijke constructie wordt geen wervingsfee gehanteerd en zijn er geen additionele uitgaven voor het selectieproces, dat al door de recruitmentafdeling zelf wordt uitgevoerd. Aangezien sourcers de uitdaging zien in de kwaliteit en snelheid van het proces kan dit resulteren in zeer aanvaardbare en zelfs concurrerende wervingskosten. Naast kostenbesparing kan snelheid een goed argument zijn, evenals de mogelijkheid om te werven voor vacatures die nog niet gepubliceerd mogen worden.

Wervende Woensdag

Wanneer je interesse hebt om uit te proberen of sourcing een waardevolle bijdrage kan leveren aan het vervullen van jouw vacatures kijk dan eens op Wervende Woensdag. Je kunt dan jouw vacature(s) aanbieden om in aanmerking te komen voor gratis sourcingtraject. Dat is natuurlijk een stukje schaamteloze zelfpromotie, maar dat vergeef je me vast als dat je een goede kandidaat oplevert.