What is a Recruiting Unconference?

The Recruiting Unconferences or TRU Events are a series of pure unconferences organised worldwide, where the emphasis is on conversation, communication and the free exchange of ideas and experiences, (dis)organized by Bill Boorman.

Who will attend?

Participants come from the people space globally, usually in the field of Recruiting (both corporate and third-party recruiters), Human Resources, Talent Acquisition, Branding, Social Media, Technology Developers and Vendors. Topics are mainly related to the recruiting profession and the use of social media for recruiting and talent acquisition.

Format

The format of a TRU Event is to run a minimum of 3 tracks each hour. The tracks are started by a track leader who has some experience of the discussion topic. The role of the track leader is to start the conversation and let the conversation evolve wherever it goes. Participants are actively encouraged to move between tracks according to what they need individually.

There are 4 simple rules:

1. No PowerPoint
2. No Presenting
3. No Name Badges (Just ask!)
4. No Pitching

Who leads the Tracks?

Anyone attending can lead a track. There is no need for speaker applications or preparation.

What will be discussed?

Tracks that have been held so far include: Twitter Success Stories, Campus To Career, Social Footprints, Fighting The Dragon of Social Recruiting ROI, Technology Futures , Going Mobile – Successful Apps, The Social Recruiter, Case Studies (The Hard Rock Firenze Story – Hiring 120 Staff in 4 weeks, #TruOracle), Branding Inside Out, Community or J.I.T., The Real Cost Of Engagement, Moving To The Clouds, Spectacular SEO, Managing Talent, Recruiting Technology, Candidate Experiences (from Job Seekers), Boolean Strings And Facebook, Referral Recruiting, Expose Yourself, Future Job Board, LinkingIn, The Rejection Business, Compelling Content, Every Picture Tells A Story, Graduate Employer Brand, Kool New Tools, Secret Sourcing, Games And The Dutch Army, Video Story, Recruiting 3.0 and TruGrads.

Location

TruEurope will be the first truly European Recruiting Unconference an although the treaties or declarations of the European Union have not declared any city as the “capital” of the EU in any form, Brussels has become a primary seat and serves well as a location for the first TruEurope.

View Larger Map

Venue

Venue details and accommodation suggestions will be published shortly. The event venue will be located near the main access roads of the capital, near the main airport of Brussels, Zaventem, and will be easy accessible from Brussels Midi train station. The location will be on short distance of the city center of Brussels by car and by train.

Where can I register?

For this 2-day Unconference you can register right here.

More information will become available at www.trueurope.eu (the website is live now, however we’re experiencing a bit of instability at the moment).

Sonos is a company created by music lovers, for music lovers. The Sonos Wireless HiFi System lets you stream all the music on earth wirelessly in every room of your home with control from your Android smartphone, iPhone, or iPad. Sonos is a privately-held company, headquartered in Santa Barbara, California with offices in Cambridge, Massachusetts, Hilversum, Netherlands, Shenzen, China, and Penang, Malaysia.

About Sonos:
In 2002, we set out with a goal – to reinvent home audio for the digital age. Our vision was simple – fill every home with music and make listening a valued experience again. We’re making it easy for everybody to listen to the music they love in every room of their home. To hear the songs they love, to discover new music they never knew existed, and to appreciate it all with the highest sound quality.

We’re doing it all over the world – In more than 60 countries, in seven languages through thousands of retailers. We’re constantly looking for ways to improve the experience – with new products, new software and continually investing in ways to provide our customers the best experience possible. We’re doing what we set out to do. Changing the way people listen to music – one home at a time.

Gordon Lokenberg

For this assignment special thanks go to Gordon Lokenberg, who connected me with Sonos in their search for a Contract Recruiter. Gordon is currently involved in cool recruiting for Backbase in Amsterdam, doing great work with mobile careersites and QR-codes.

Join me at Sonos

I will be posting some more about the exciting Sonos vacancies shortly, so come join me at Sonos if you are ready to rock. Meanwhile check out the Sonos website and watch the recent video interview with Sonos CEO John MacFarlane (credits to This Week in Music – Billboard.biz) in which he talks subscription streaming platforms and the future of streaming music, just to get a bit of the cool things that are going on at Sonos. Also connect with me on LinkedIn if Sonos sounds interesting for you.

I promise you can expect some good Recrutin’ Rockin’ to happen soon.

It’s an interesting research and an interesting read that reveals the seven characteristics of companies that made a succesful transition from being average companies to great companies, but also shows how companies can fail to make the transition to greatness. For his research Collins defined Greatness as financial performance several multiples better than the market average over a sustained period of time, and it took him and his research team 15,000 hours to analyze 1,435 Fortune 500 companies to finally select 11 Good-to-Great companies.

Getting the right people

I have always been very much intriged by Good to Great, although it hasn’t been for the eleven companies that finally got the G2G status. Some of them went in major trouble years after the research. Moreover I am not entirely convinced that for being great, companies need to have a Fortune 500 listing.

The main reason for me to be interested in the Good-to-Great concept is the number two main factor to achieve Greatness according to Jim Collins: Get the right people on the bus.

I like that, and I always have because I think that’s what every company and every great recruiter should aim for. Getting the right people in the chair. I have always believed that people are the key differentiator for our business. It’s not our brand, it’s not our products, it’s not even our technologies or our patents. It’s our people, from the lady greeting you at the reception desk, the guy that cleans the toilets (even if both of them are outsourced) to the CEO of the company. It’s about getting the right people to achieve Greatness.

Why do we still post and pray

Of course this sounds very obvious, probably as obvious as the number one key characteristic does: Level 5 Leadership – Leaders who are humble, but driven to do what’s best for the company. But if this really is so obvious, why do we still find companies, that give so little priority to their recruiting efforts? If recruiting can make a difference, why is recruitment in many cases tucked away in the HR pillar? Why do we still perceive recruitment as an administrative outlet in our business, or as a cost center as Matthew Jeffery refers to in his Recruitment 4.0 article? Why do we still have recruiters posting vacancies, praying for the right candidates to apply and spending most of their time rejecting candidates they didn’t even want to get in the first place? Even on social media. Why do we have our recruitment proces organised in a way that we fill up our ATS with dozens of candidates we don’t bother to contact for future opportunities? This is how most organisations deal with recruitment, even the ones that consider themselves to be great. Somehow many businesses remain stuck in chronic state of poor or average recruiting performance.

#greatrecruiting

So how can companies achieve Greatness in recruiting, to do recruitment exceptionally well I mean? Do they need to radically change their recruiting approach, separate recruitment from HR and report directly to the business? Or do they need to stop doing recruitment themselves at all, and start outsourcing all recruiting activities? Is that going to make a difference? I have started to talk to people in the recruiting space about what they think Great Recruiting really is or isn’t, and what they need in order to achieve Great Recruiting.

It is a discussion I would love to have with others in the upcoming weeks. It is not going to be a scientific approach, not as big a research as G2G was. It doesn’t need to be. I will share my findings here on this blog, so we can discuss further on the topic online and crowdsource other opinions in the meantime. I also like to discuss this on the events and (un)conferences I will be attending in the upcoming months. We can make this a Track at the Tru Unconferences, at the other events I will ask people to share their opinions. On Twitter you will be able to join the conversation by finding or adding relevant tweets using the hashtag #greatrecruiting (in Dutch I have started to use #geweldigrecruitment).

This way I intend to find out what makes for Great Recruiting. And with Great Recruiting I am not necessarily referring to social, neither to gamification nor the future of recruiting agencies and job boards, as I think they are they outcome of what really needs to be changed. I am thinking more of changing recruiting culture and even more of recruiting attitude. I have a feeling we perfectly well know what the key characteristics are and how we need to change, in general but also more specific for your company. I am also convinced that you know the key characteristics as well and if you don’t, we will find them. Because somehow we know we want to change, but still we don’t do it. And that needs to change as well.

We need to change recruiting now

It won’t take us 15,000 hours to find the characteristics and best practices. We can’t afford spending 15,000 hours to find them. We need to change recruiting, now. Why would we need to do that? Because the world changes and it has changed already, people have changed. They changed in how they feel about work, in what they think of you as a potential employer and how they discuss interesting employers with their friends, but also employers that they find less interesting. In how they search for jobs, if they search for jobs. And to change recruiting, to change our recruiting attitude might sound as the most difficult part. Actually it isn’t, but you need to really want to, and you need to have the right people on the bus to do that. For getting the right people on the bus, that is.

So if this sounds interesting to you and you would like to discuss Great Recruiting, don’t wait for me to call you. Just call me and we will discuss Great Recruiting. Because that’s what we are going to do from now on: Great Recruiting!

In the past 10 months I have been to a number of Tru Events: TruLondon3, TruStockholm, TruAmsterdam3, TruDublin, TruLeeds, TruRomania and TruLondon4. Sadly though I had to miss TruBoston, TruSanFran and TruSA, which took place in Johannesburg and Cape Town last week. And the year hasn’t even ended yet. For this month we will have the fourth edition of TruAmsterdam, or #TruAM as it has been hashtagged now, taking place on November 24. This special edition of TruAmsterdam is followed by the notorious RIDE event (Recruitment Industry Dance Event) organised by RAVE-cruitment. And there’s TruAustralia in December and to top it of TruChristmas hosted by my good friend Johnny Campbell in Dublin.

TruAmsterdam

As always TruAmsterdam will be an excellent platform to discuss social recruiting. Just like we did at the Fighting the Dragon of Social recruiting ROI Track with Patrick Boonstra at TruAmsterdam in April of this year.

But there’s so much more we will cover during this unconference. Tracks usually include: Twitter Success Stories, Campus To Career, Social Footprints, Fighting The Dragon of Social Recruiting ROI, Technology Futures, Going Mobile – Successful Apps, The Social Recruiter, Case Studies (The Hard Rock Firenze Story – Hiring 120 Staff in 4 weeks, #TruOracle), Branding Inside Out, Communities, The Real Cost Of Engagement, Moving To The Clouds, Spectacular SEO, Managing Talent, Recruiting Technology, Candidate Experiences (from Job Seekers), Boolean Strings And Facebook, Referral Recruiting, Expose Yourself, Future Job Board, LinkingIn, The Rejection Business, Compelling Content, Every Picture Tells A Story, Graduate Employer Brand, Kool New Tools, Secret Sourcing, Games And The Dutch Army, Video Story, Recruiting 3.0 and TruGrads.

Spectacular SEO

One of the topics I personally look forward to at TruAmsterdam is the Spectacular SEO (Search Engine Optimization) Track, as for many companies optimizing recruitment websites and vacancies for search engines is little understood and no top priority. And yet it is. Luckily we will have Ivan Stojanovic over from Ireland, an expert in Recruiting SEO, to cover the subject.

TruMagic

If you are a regular visitor of this blog, then you already know I am a TruFan. The main reason is that, apart from getting an excellent update on recruiting stuff going on in the world, there’s a fair amount of TruMagic involved. Something you get addicted to once you’ve visited one of the Tru events. I seriously have never seen an event creating such a strong bond with a group of people all over the world, passionately sharing their knowledge in the recruiting workfield. I have established many new friendships over the period that I have visited the Tru Events, resulting in business opportunities, international connections, fun meetups and excellent dinners. From this perspective 2011 has been an extaordinary year, a TruYear. A huge thanks to all Tru People for making this happen!

So, if you want to be part of the TruMagic join us at TruAmsterdam. TICKETS ARE AVAILABLE AT EVENTBRITE.

(Bill Boorman Photo Credits: Peter Searle for Recruiter Magazine)

Presentatie op HR Tech Europe 2011

MIIAtech claimt een geavanceerde tool te hebben ontwikkeld, die de betekenis van gezochte informatie begrijpt en daar sneller en nauwkeuriger dan andere zoeksystemen resultaat kan leveren: Tautona.

Tautona kan databases met gestructureerde en ongestructureerde data doorzoeken en bevat bovendien een linguistic reasoning machine, die in verschillende talen het menselijke verstand kan nabootsen. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar de tekst die voldoet aan de ingevoerde zoektermen, maar ook naar de context van de tekst. De zoekmachine begrijpt hierdoor de betekenis van gezochte informatie, wat betekent dat in het zoekproces logischer verbanden kunnen worden gelegd: semantisch zoeken.

Semantic search in recruitment

Voor recruitment is dit een interessante ontwikkeling. En MIIAtech weet dat. Op de jaarlijkse HR Technology Conference & Expo in Las Vegas presenteerde het bedrijf Goldfish. Deze enterprise software applicatie maakt het mogelijk om vacatures te matchen met gekwalificeerde kandidaten, of helpt omgekeerd om werkzoekenden een passende baan te laten vinden op basis van ingevoerde werkervaring, functie-eisen of gewenste vaardigheden.

Hoewel dat erg lijkt op het traditionele zoekproces, is er een verschil. Wanneer een recruiter in traditionele zoekmachines zoekt naar een kandidaat met een bepaalde functietitel, bestaat het zoekresultaat uit kandidaten met de betreffende functietitel in hun profiel. Met Goldfish komen ook de kandidaten naar boven die op basis van de context van hun profiel, bepaalde ervaring of andere relevante functies, lijken te kwalificeren.

Door de technologie van Tautona beweert MIIAtech dat het zoekresultaat van Goldfsh nauwkeuriger is dan traditionele zoekmachines, waarbij hoofdzakelijk wordt gekeken naar platte tekst. Goldfish is bovendien in staat om een veelvoud van talen te doorzoeken (Chinees, Frans, Russisch) en het antwoord op de zoekvraag in de originele zoektaal terug te geven.

Een interessante ontwikkeling, die ik de komende tijd zeker in de gaten zou houden. Meer informatie vind je op de website van MIIAtech.

UPDATE

Onderstaande video van Martin Couzins is een opname van de presentatie van Stephen Lernout van MIIAtech op HR Tech Europe 2011.

Innovatie volgens Steve Jobs

Apple, dat door velen gezien wordt als zeer innovatief, maar dat minder geld uitgeeft aan onderzoek en ontwikkeling dan grote concurrenten, is een mooi voorbeeld van een bedrijf dat zo aankijkt tegen innovatiesucces. Oprichter Steve Jobs zei hierover in Fortune Magazine van november 1998:

“Innovation has nothing to do with how many R&D dollars you have. When Apple came up with the Mac, IBM was spending at least 100 times more on R&D.
It’s not about money. It’s about the people you have, how you’re led, and how much you get it.”

En Apple ‘did get it’, al heeft het de start-up fase natuurlijk al ver achter zich heeft gelaten. Toch is innovatie altijd een drijvende kracht gebleven. Jobs had hier een duidelijke mening over:

“Innovation distinguishes between a leader and a follower.”

Innovatie in HR en Recruitment: iTalent

Ook binnen HR en Recruitment spelen start-ups een rol bij innovatie, of het nu gaat om talent management, performance management, talent sourcing of recruitment. De iTalent Competitie op HR Tech Europe 2011, de Europese conferentie op het snijvlak van HR en technologie op 2 en 3 november in Amsterdam, presenteert een groep enthousiaste start-ups die hun innovaties tonen aan een jury van kritische vakspecialisten onder leiding van Jerome Ternynck, CEO van SmartRecruiters.

De iTalent deelnemers

De deelnemende start-ups aan iTalent zijn relatief klein, maar ze delen allemaal de overtuiging dat ze met hun innovatieve technologieën, processen en business modellen de wereld van HR kunnen veranderen.

Lisa Scales, mede-oprichter en CEO, TribePad
TribePad is een talent management platform waarmee organisaties hun eigen interne sociale netwerken en talent communities kunnen opbouwen. TribePad kan worden gebruikt voor het vinden, aantrekken en behouden van talent, maar ook bij het inrichten van programma’s gericht op ‘onboarding’, referrals, retentie en interne mobiliteit.

Cases TribePad >>

Ed Hendrick, oprichter, Sonru
Sonru biedt een geautomatiseerde online video interview oplossing voor het screenen van kandidaten, die kan worden ingezet ter vervanging van een eerste gespreksronde of een telefonisch interview.

Cases Sonru >>

Lucian Tarnowski, oprichter, BraveNewTalent
BraveNewTalent presenteert zich als een Career Social Network om talent en werkgevers met elkaar te verbinden. De applicatie geeft talent de mogelijkheid om werkgevers te volgen en ideeën te krijgen om hun carrière te ontwikkelen. Werkgevers zijn in staat om Talent Communities te bouwen en hun employer brand te presenteren.

Cases BraveNewTalent >>

Ludovic Simon, CEO en oprichter, DoYouBuzz
DoYouBuzz is een online platform waar kandidaten hun CV kunnen ontwerpen, publiceren en delen via sociale netwerken om hun online zichtbaarheid te vergroten.
De applicatie speelt hiermee in op de voortgaande trend van het belang van personal branding voor kandidaten op de arbeidsmarkt.

Website DoYouBuzz >>

Stéphane Le Viet CEO en mede-oprichter Work4 Labs.
Work4 Labs biedt verschillende producten aan om Facebook te benutten als recruitment platform, voor het plaatsen van vacatures en genereren van referrals. Het meest bekend hiervan is de Work4us app. Work4 Labs ontwikkelde ook Jobs for Me, bedoeld om studenten en recruiters met behulp van Facebook samen te brengen.

Cases Work4 Labs >>

De jury

De iTalent Jury bestaat uit een aantal kritische thought leaders op het gebied van recruitment, HR and technology:

• Bill Boorman, Founder, @BillBoorman
• Craig Fisher, Vice President, Ajax Social Media
• Geoff Webb, Founder & Master Sourcer, Radical Events
• Jon Ingham (MC), HR & Social Media Strategist, Strategic Dynamics
• Jonathan Campbell, Founder, Social Talent
• Peter Gold, Founder, Hire Strategies
• Thomas Otter , Research Vice President, Gartner
• William Tincup, CEO, Tincup & Co

Innovatiekracht

Bovengenoemde kandidaten onderscheiden zich stuk voor stuk door hun gedrevenheid. De vraag is natuurlijk of de innovatiekracht van deze start-ups groot genoeg is om ook een onderscheidende marktpositie te kunnen verwerven. Persoonlijk denk ik namelijk dat er een grote uitdaging ligt voor de jury om onder de startups echte innovators te ontdekken. Ik hoop de kans wordt gegrepen om de deelnemers van goede tips en adviezen te voorzien.

Verrassend genoeg zijn er onder de iTalent deelnemers geen aanbieders van innovatieve mobile apps te vinden. Iets dat anno nu eigenlijk niet meer zou mogen ontbreken bij een innovatie verkiezing in deze markt. Ook is het bijzonder jammer dat Nederlandse innovaties afwezig zijn bij de iTalent competitie op dit Europese feestje, een aantal van hen zal namelijk wel te spotten zijn op de conferentievloer.

Deze blogpost is onderdeel van een serie blogposts die Recruiting Essentials schrijft voor de HR Tech Europe 2011 Conference die plaatsvindt op 2 en 3 november in Amsterdam.

Google+ Hangout voor Recruitment

Op vrijdag 7 oktober om 11.00 uur start een Google+ Hangout over de kansen van Google+ voor Recruitment. Deze Google+ Hangout is géén webinar. Een Hangout is een Group Video Chat, waaraan maximaal 10 personen gelijktijdig kunnen deelnemen. Valt er een deelnemer af, dan is er weer ruimte voor een nieuwe deelnemer. In tegenstelling tot een doorsnee webinar, is het de bedoeling dat er tijdens de chat een discussie ontstaat. Jouw inbreng en ideeën over de kansen van Google+ voor Recruitment zijn daarbij van harte welkom. Uiteraard komen de functionaliteiten aan bod en worden voorbeelden getoond.

Hoe deelnemen?

Om aan de Google+ Hangout deel te nemen ga je naar mijn Google+ profiel. Op het moment dat de Hangout start, verschijnt er op dit profiel een blauwe knop met de tekst ‘Join this Hangout‘. Na het indrukken van deze knop, word je tot de Hangout toegelaten als het aantal deelnemers dit toelaat. Bevind je je al in mijn Circles, dan ontvang je vanzelf een uitnodiging voor deelname. Ook zal de link naar de Hangout via Twitter en Facebook worden gepubliceerd. Mogelijk krijgen we internationale gasten in de Hangout, in dat geval zal de conversatie in het Engels plaatsvinden.

Invoegtoepassing spraak- en videochat

Wanneer je voor het eerst deelneemt aan een Google chat, is het noodzakelijk om een invoegtoepassing te installeren voor spraak- en videochat. Bij aanmelding voor de Hangout word je vanzelf door de stappen van het korte installatieproces geleid. Maakt jouw PC uit van een bedrijfsnetwerk, dan bestaat de kans dat jouw PC beveiligd is en dat de installatie van de invoegtoepassing niet wordt toegestaan. Sinds kort is het echter ook mogelijk om deel te nemen aan Google+ Hangouts met een hiervoor geschikte smartphone – vooralsnog Android 2.3 en iPhone. De smartphone dient hiervoor te beschikken over een camera aan de voorzijde van het toestel.

Wil je je voor jouw deelname nog even voorbereiden om de mogelijkheden van Google+, kijk dan eens naar de onderstaande presentatie. Uitgebreide informatie vind je uiteraard ook op het officiële Google Blog.

Tot ziens bij de Google+ Hangout voor Recruitment.

Mobile Recruiting, Mobile Recruiting & Social Recruiting

If you don’t know what I’m talking about when I say “mobile recruiting,” don’t feel bad. Though you’ve clearly been living a rock, I think it’s safe to assume you aren’t alone. So before we answer my larger question, I think it would behoove us to establish exactly what we’re talking about.

When talking about mobile recruiting, there are two distinct things someone may be referring to. Mobile recruiting usually refers to tools and best practices for managing the recruiting process on the go. However, mobile recruiting can also refer to marketing and recruiting strategies that leverage SMS, QR code and mobile technology (a relatively new idea in the industry).

Social recruiting is the all-encompassing term for strategies leveraging social media outlets for sourcing and recruiting candidates. Some might argue that social recruiting is only reinventing the wheel – as hiring professionals have always drawn on their social networks – but this is something different. Social media is taking the wheel, and bringing it out of the Stone Age.

Mobile Recruiting: Getting Beyond Apps

Mobile SMS and QR code recruiting is getting some serious attention in recent months. Many of the big-name innovators in talent acquisition are on the quest to get candidates using smartphones to connect with their organizations. However, recruiting leader and sourcing consultant Geoff Peterson says, “The technology’s not 100% there.” A lot of time and energy is going into developing this new avenue for recruiting, though, and I expect we’ll see more developments in the next year or so.

Social Recruiting: Plan for Your Slice of the Pie

Though recruiting has always been social, social media has opened an entirely new can of worms. And if you want a piece of the social recruiting pie, there are a few things you should keep in mind:

• You need a strategy. You may have a Twitter account, but that doesn’t mean you have a social recruiting strategy.
• Don’t bombard, engage. Anyone can post “an exciting opportunity” on LinkedIn. If that’s all your using your social media accounts for, however, you’re going to lose your audience fast.
• Keep the social in social media. You can get all the Facebook fans and Twitter followers you want, but unless you’re engaging your network, they’re just numbers.

Do Social & Mobile Really Create an Improved Process?

Amidst all the social and mobile recruiting buzz, everyone is talking about an “improved process,” and gushing over the benefits of all of these great developments in recruiting technology. But this phrase strikes a chord with me. What, exactly, dictates “an improved hiring process?” Will all of these nifty apps and tools continue to drive the high-volume recruiting demands of the 21st century? Or will the automation of the more tedious processes give us the time to shift the focus back to what recruiting is all about (getting to know people)?

Based on your answer, you’ll be the one to decide what hip new trends are worth investing in.

About the Author: Kyle Lagunas is the HR Analyst at Software Advice. He blogs about trends, technology and best practices in HR and recruiting by day, and enjoys cooking for friends and family by night.

To read this article in full, take a look at Kyle’s blog: Social & Mobile Recruiting: Beyond the Buzzwords

Ik bewonder sprekers die feilloos aanvoelen hoe ze hun publiek kunnen blijven boeien. Want hoe moeilijk is het om de aandacht vast te houden, vooral wanneer de informatie niet wordt aangereikt in hapklare brokken van maximaal 140 tekens. Tenslotte zijn het vaak dezelfde 140 tekens die ervoor zorgen dat die zo gewenste aandacht verslapt. En dat risico is nadrukkelijk aanwezig op het Social Recruiting Event, waarbij de deelnemers via Twitter gewoontegetrouw een prachtig ‘backchannel‘ genereren.

Wat mij betreft kwalificeert Dennis Claus, Director Branding and Conversation Research bij InSites Consulting, zich als zo’n boeiende spreker. Aansprekende presentatie, goed verzorgde sheets en een gepassioneerde boodschap. Een prima prestatie, als je bedenkt dat hij op het laatste moment invalt voor de oorspronkelijke spreker, collega Steven van Belleghem. In zijn verhaal ligt dan ook het geheim van deze prestatie.

Naast Dennis Claus is Lennart Sloof , Manager Online Employer Marketing van Deloitte bijzonder open over hun Social Recruiting aanpak en ook Recruiters United huisspreker en Talent Futurologist Kevin Wheeler ontbreekt niet. Spreekstalmeester Bas Westland, onlosmakelijk verbonden met zijn iPad, maakt de afzonderlijke presentaties op geheel eigen wijze tot een mooi geheel.

The Superstar Company

In het verhaal van Dennis staat The Superstar Company centraal. Een pakkende term die door InSites wordt uitgelegd als:

A company in which people are the key driver for growth, sharing engaging content through all relevant touchpoints, building upon the company’s culture and business objectives.

En dat gegeven verklaart gelijk de aanwezigheid van een club van marktonderzoekers op een recruitersevent. Al typeren ze zichzelf bij InSites liever als ‘a crazy blend of academic visionaries, passionate marketers and research innovators who are determined to challenge the status quo by taking research forward every day and bringing a sense of ‘coolness’ to it‘.

De essentie van het betoog is natuurlijk dat de consument van vandaag de macht heeft en marketing dientengevolge een revolutionaire verandering ondergaat. Want waar gaat het volgens het verhaal van InSites bij veel bedrijven mis:

• Happy clients are drivers of conversations, but our service sucks;
• Conversations are drivers of growth, but we don’t manage them;
• Our employees need to be our ambassadors, but we block them from social media.

People, Content, Touchpoints, Culture en Objectives

People, Content, Touchpoints, Culture en Objectives dus, en daar ligt een directe relatie met recruitment. Feitelijk is dit de blauwdruk voor Social Recruiting. Want hoewel het betoog van InSites een duidelijke marketing benadering heeft, en Dennis het woord recruitment niet in de mond neemt, is glashelder dat marketing en recruitment dezelfde bloedgroep hebben. De (r)evolutie in marketing is dezelfde als de (r)evolutie die recruitment ondergaat. Er is weinig inbeeldingsvermogen voor nodig om te begrijpen dat de ontwikkelingen in marketing naadloos vertaald kunnen worden naar recruitment.

De basis voor succesvolle ondernemingen wordt gevormd door de vijf-eenheid: People, Content, Touchpoints, Culture en Objectives. Geen woord over sociale media. Geen woord over Facebook, Twitter, Google+ of LinkedIn. Nog niet, want sociale media zijn slechts het platform, de enablers, om een hoger doel te bereiken. Ook voor recruitment. Het heeft geen enkele zin om geforceerd door concurrentie of geleid door de gedachte ‘wij moeten ook iets met Facebook‘ in sociale media voor recruitment te stappen. Waar het om draait is dat sociale media worden gebruikt om conversaties te hebben en engagement te realiseren. Dit kan echter alleen als dit wordt gedragen door je organisatiestructuur, cultuur en mensen (niet alleen medewerkers).

De presentatie van InSites is te omvangrijk om op het Social Recruiting Event volledig te worden uitgewerkt, maar de sheets van Dennis Claus en de overige sprekers van het Social Recruiting Event zijn te verkrijgen via de website van Recruiters United. De materie inspireert wel om hier in latere blogs op terug te komen.

Google+ voor Recruitment

De presentatie van InSites is natuurlijk een mooi strategisch betoog, maar dat neemt niet weg dat het verstandig is om je in de mogelijkheden en ontwikkelingen van sociale media voor recruitment te blijven verdiepen, te verkennen waar jouw doelgroep zich bevindt en wat de gespreksonderwerpen zijn. In mijn eigen presentatie tijdens de tafelsessies, die deel uitmaken van het Social Recruiting Event, staat daarom het gebruik van Google+ voor Recruitment op het programma.

Al snel is duidelijk dat het ook in deze presentatie onmogelijk zal zijn om een stevige hoeveelheid nieuwe materie in beperkte tijd over te brengen. De belangstelling voor het onderwerp is groot, ondanks de social media fatique die door dagvoorzitter Bas in de vooraankondiging wordt benoemd. Onderstaande Prezi geeft een beeld van wat tijdens de presentatie is besproken. Deze Engelstalige variant is iets uitgebreider dan de getoonde versie op het Social Recruiting Event.

Nieuwe Hangout: Google+ voor Recruitment

Om toch wat meer tijd te nemen om uitgebreid op de mogelijkheden van Google+ voor Recruitment in te gaan en ditmaal de Google Hangouts functie goed te benutten, zal ik de presentatie nogmaals geven in een Google+ Hangouts sessie op vrijdag 7 oktober om 11.00 uur. Op dit tijdstip kan je online deelnemen via de blauwe knop Join this Hangout op mijn Google+ profiel.

Mobile Recruiting Infographic

One of the futurologists present is David Martin, beter known as @mobile_dave, former Managing Director of Allthetopbananas and now Head of Product and Mobile strategy at BraveNewTalent. Although he rather likes to call himself a mobile and social media evangelist, online strategic and technical expert, spreading the mobile recruiting word from Mobile Dave Talks. On his blog David today shared with us an applicable Mobile Recruiting Infographic that is worth showing and shamelessly copying it here. I am sure he is OK with it. Go visit his blog and follow the #mrec hashtag to get updated on all the mobile recruiting developments so you can decide for yourself: is mobile recruiting hot or not?